Культура робочого місця в Німеччині

Цей розділ допоможе вам зрозуміти культуру робочого місця в Німеччині, розглянувши те, що насправді її формує: правові структури, що лежать в основі німецької роботи. Більшість порад для іноземців починаються та закінчуються рисами особистості, кажучи, що німці пунктуальні, прямолінійні та формальні. Це не дуже корисно, і це не зовсім вірне твердження про людей. Команда розробників програмного забезпечення в Берліні, верстатобудівна компанія в Баден-Вюртемберзі, лікарня в Лейпцигу та міжнародний банк у Франкфурті поводяться дуже по-різному один від одного, а відмінності між двома роботодавцями в одному місті часто більші, ніж будь-який середній показник по країні.

Спільним для цих робочих місць є правова база. Німеччина надає працівникам колективні права, які не мають реального еквівалента в Сполучених Штатах, Великій Британії, Індії чи більшій частині Азії, і ці права формують повсякденне робоче життя таким чином, що їх легко не помітити, якщо їх ніхто не пояснює. Робоча рада, з якою необхідно проконсультуватися перед працевлаштуванням, колективний договір, який встановлює вашу оплату праці без вашого обговорення, обмеження на те, що ваш керівник може вам наказати робити – це найважливіші складові. Як тільки ви їх побачите, багато інакше загадкових дій набудуть сенсу.

Отже, цей розділ спочатку розглядає структури, а потім — конвенції. Там, де описується конвенція, вона описується як спостережувана практика, яка змінюється, а не як риса національного характеру, і в розділі чітко зазначено, де вона не діє. Якщо щось є законом, ви отримуєте статут, щоб ви могли перевірити це самостійно.

Культура робочого місця в Німеччині не є єдиною культурою

Перш за все, відкиньте ідею про те, що в Німеччині існує одне робоче місце. Різниця величезна і проходить одночасно за кількома напрямками. Найбільше значення має сектор: традиційний виробник середнього класу, сімейна фірма з двохсот осіб, яка виробляє компоненти для автомобільної промисловості, працює за письмовою процедурою, має тривалий термін роботи та офіційну адресу. Стартап, що фінансується венчурним капіталом, у Берліні чи Мюнхені може працювати повністю англійською мовою, використовувати імена з першої хвилини та взагалі не мати робочої ради. Обидва є цілком нормальними німецькими робочими місцями.

Розмір має майже таке ж значення, оскільки майже кожне колективне право, описане в цьому розділі, має певний поріг чисельності персоналу. Робоча рада може бути обрана лише в установі, де працює щонайменше п'ять працівників. Співвиборча співухвала щодо найму бере участь лише після двадцяти. Представництво на рівні ради директорів починається з п'ятисот. Якщо ви працюєте у фірмі з восьми осіб, більша частина цього розділу — це базові знання про країну, а не опис вашого власного офісу. Якщо ви працюєте в Siemens, Bosch або у державного роботодавця, він детально описує ваше трудове життя.

Регіон та власність також мають значення. Охоплення колективними договорами вище на заході, ніж на сході, і вище в державному секторі та промисловості, ніж у роздрібній торгівлі, готельному бізнесі чи технологічній сфері. Німецька дочірня компанія американської компанії часто імпортує звички материнської компанії, іноді суперечачи німецькому законодавству. Вік працівників та окремий керівник також мають значення, і, чесно кажучи, окремий керівник може мати більше значення, ніж усе це. Ставтеся до всього, що наведено нижче щодо поведінки, як до початкової гіпотези для перевірки на реальних людях, з якими ви працюєте, а не як до правила.

Betriebsrat – це те, що більшість новачків неправильно розуміють

Найважливішою структурою на німецькому робочому місці є Betriebsrat, робоча рада. Іноземні колеги постійно неправильно її розуміють, зазвичай вважаючи, що це профспілкове відділення. Це не так. Gewerkschaft, профспілка, — це зовнішня організація, до якої ви добровільно вступаєте та сплачуєте внески, і вона веде переговори щодо оплати праці в усій галузі. Betriebsrat — це внутрішній орган, обраний трудовим колективом одного підприємства, незалежно від того, чи є ці люди членами профспілки, і чи взагалі бере участь профспілка. Ці два органи часто співпрацюють, і профспілки підтримують вибори до робочої ради, але це окремі речі з окремими правовими основами.

Betriebsrat існує відповідно до Betriebsverfassungsgesetz, Закону про трудову конституцію, зазвичай скороченого до BetrVG. Згідно з §1(1) BetrVG, трудові ради обираються в будь-якому Betrieb, що означає установу або об'єкт, а не компанію в цілому, яка зазвичай має щонайменше п'ять постійних працівників з правом голосу, з яких троє мають право балотуватися. Зверніть увагу на слово «зазвичай»: йдеться про звичайний стан робочої сили, а не про чисельність персоналу в один конкретний день. Зауважте також, що це право, а не обов'язок. Ніщо не змушує робочу силу обирати свою, і значна частина німецької економіки, особливо менші фірми та новіші технологічні компанії, не мають таких обранців.

Ось та частина, яка особисто для вас найважливіша, і про яку майже ніхто не розповідає новоприбулим. Згідно з §7 BetrVG, кожен працівник підприємства віком від шістнадцяти років може голосувати. Немає жодних вимог щодо громадянства, статусу проживання, знання німецької мови та мінімального стажу роботи. Ви можете голосувати протягом першого тижня за допомогою «Синьої картки», не розмовляючи німецькою. Якщо ви є Leiharbeitnehmer, працівником агентства, розміщеним у компанії кадровою фірмою, ви також голосуєте, коли ви працюєте там довше трьох місяців. Згідно з §8 BetrVG, ви можете самостійно балотуватися на виборах, коли вам виповниться вісімнадцять років і ви працюєте в підприємстві протягом шести місяців, а час роботи на іншому місці тієї ж компанії або групи зараховується до цих шести місяців. Іноземні працівники можуть входити до складу робочих рад і входять до їх складу.

Члени не отримують оплати за свою роль у тому сенсі, що вони зберігають свою звичайну роботу та зарплату; робота виконується протягом робочого часу, а роботодавець несе витрати на функціонування органу. Рада збирається, проводить Betriebsversammlungen (збори працівників) та веде переговори з керівництвом. Результати її роботи обговорюються нижче.

Як співучасті у вирішенні формують культуру на робочому місці в Німеччині

Реальні повноваження Betriebsrat — це право на участь у вирішенні питань, зокрема, версія §87 BetrVG. Це не право на консультації чи надання думки. З перелічених там питань роботодавець взагалі не може діяти без згоди робочої ради. Якщо дві сторони не можуть дійти згоди, §87(2) BetrVG передає справу до Einigungsstelle, арбітражної ради, рішення якої замінює угоду. Іншими словами, керівництво не може просто чекати розбіжностей і нав'язувати свої переваги.

§87(1) BetrVG – це закритий перелік із чотирнадцяти питань, і він починається з важливого обмеження: це право існує лише там, де жоден закон і жоден колективний договір ще не регулюють це питання. Питання, які найбільше стосуються повсякденного життя, – це правила поведінки в закладі, початок і кінець робочого дня та розподіл годин протягом будніх днів, тимчасове скорочення або продовження звичайного робочого часу, коли і як виплачується заробітна плата, принципи складання графіків відпусток, заходи охорони здоров’я та безпеки, структура систем оплати праці, а з 2021 року – організація мобільної роботи, що виконується з використанням інформаційних технологій, що є положенням, що охоплює роботу з дому.

Один пункт заслуговує на окрему увагу, оскільки він дивує людей з англосаксонських робочих місць більше, ніж будь-який інший. Згідно з §87(1) № 6 BetrVG, впровадження та використання технічного обладнання, призначеного для моніторингу поведінки або роботи працівників, вимагає згоди робочої ради. Німецька судова практика тлумачить це дуже широко, і воно застосовується до всіх видів звичайного програмного забезпечення, яке створює дані про осіб. Це значною мірою пояснює, чому німецькому роботодавцю можуть знадобитися місяці, щоб впровадити інструмент, який штаб-квартира очікує розгорнути за тиждень, і чому системи відстеження продуктивності, які нічим не примітні в інших місцях, часто просто відсутні тут. Це не повільність ІТ. Це вето.

На практиці це означає, що багато правил, що регулюють ваш робочий день, взагалі не містяться у вашому договорі. Вони містяться в Betriebsvereinbarung, трудовій угоді між роботодавцем і робочою радою. Згідно з §77(4) BetrVG, вони застосовуються до вас безпосередньо та обов'язково, незалежно від того, чи прочитали ви їх чи погодилися з ними, і ви не можете відмовитися від прав, що випливають з них, без згоди робочої ради. Згідно з §77(2) BetrVG, вони повинні бути у письмовій формі та розміщені в доступному для доступу місці на робочому місці. Запитайте про них. Саме законодавство про робочий час, щоденні обмеження, перерви та одинадцятигодинний відпочинок розглядаються в нашому розділі про баланс між роботою та особистим життям у Німеччині, і його варто прочитати разом із цим, оскільки закон встановлює мінімальну норму, а трудовий договір часто є кращим.

Наймання, переведення та звільнення проходять повз робочу раду

Два наступні положення пояснюють багато з того, що відчувається як незвичайна повільність або незвичайний захист, залежно від того, з якого боку ви стоїте.

Згідно з §99 BetrVG, у компанії, яка зазвичай має понад двадцять працівників з правом голосу, роботодавець повинен інформувати робочу раду перед кожним наймом, підвищенням кваліфікації, переведенням на іншу посаду та роботодавець повинен надати їй документи, що підтверджують заяву, та отримати її згоду. Зверніть увагу на зміщення порогу: §1 враховує Betrieb, об'єкт, тоді як §99 враховує Unternehmen, компанію. Робоча рада може відмовити у наданні згоди з шести перелічених підстав, зокрема, якщо захід порушуватиме закон, колективний договір або трудову угоду, якщо існуючий персонал зазнає невиправданої шкоди, або якщо внутрішнє оголошення про роботу, яке вимагається згідно з §93 BetrVG, було пропущено. Одна з підстав варта того, щоб її назвати для цієї аудиторії: §99(2) № 6 BetrVG дозволяє раді відмовити, якщо є фактично обґрунтовані побоювання, що особа порушить спокій на робочому місці через незаконну поведінку або грубе порушення принципів §75, зокрема расистську або ксенофобську діяльність. Відмова має бути надана письмово протягом одного тижня, а мовчання вважається згодою. Якщо рада відмовляє, роботодавець може звернутися до суду з трудових спорів з проханням замінити свою згоду.

Ось чому ваш власний найм міг зайняти більше часу, ніж ви очікували, і чому внутрішнє переведення, якого бажаєте і ви, і ваш керівник, все ще може затриматися. Це також справжній захист: той самий механізм означає, що колегу не можна непомітно перевести на гіршу роботу без перевірки з боку інших.

Згідно з §102 BetrVG, перед кожним звільненням має бути заслухана робоча рада, а роботодавець повинен надати їй причини. Наступне речення є одним із найсуворіших у німецькому трудовому законодавстві: звільнення, видане без заслуховування робочої ради, є недійсним. Не підлягає оскарженню, не є несправедливим, але недійсним. Рада має один тиждень, щоб подати заперечення проти звичайного звільнення, і три дні – для надзвичайного. Якщо вона офіційно заперечує з однієї з п'яти підстав, зазначених у §102(3) BetrVG, і ви подали позов відповідно до Kündigungsschutzgesetz, §102(5) BetrVG дозволяє вам вимагати продовження роботи на незмінних умовах до остаточного вирішення справи. Сам захист від звільнення, включаючи тритижневий термін, який вирішує все, належить до нашого розділу про Німецькі трудові договори та права, і в цьому розділі це навмисно не повторюється.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung і Ваш власний контракт

Новачки часто вважають, що їхня зарплата та умови були встановлені в результаті переговорів з роботодавцем. Часто це не так, і розуміння ієрархії підказує, де шукати справжні умови.

На вершині знаходиться статутне право, яке ніхто не може порушити. Нижче йде Tarifvertrag – колективний договір, укладений між профспілкою та окремим роботодавцем або об’єднанням роботодавців для цілого сектору чи регіону. Ще нижче – Betriebsvereinbarung – робоча угода, описана вище. Внизу знаходиться ваш індивідуальний Arbeitsvertrag – ваш трудовий договір. Згідно з §4(1) TVG із Tarifvertragsgesetz або Закону про колективні договори, норми колективного договору застосовуються безпосередньо та обов’язково, так само як і статут, до тих, хто ним зобов’язаний.

Правило, яке змушує цю систему працювати на вашу користь, – це Günstigkeitsprinzip, принцип сприятливості, у §4(3) TVG. Відхилення від колективного договору дозволяється лише тоді, коли це дозволяє сам колективний договір, через так званий Öffnungsklausel або вступний пункт, або коли відхилення є більш сприятливим для працівника. Таким чином, ваш договір може дати вам більше, ніж колективний договір, і тоді ваш договір виграє. Ваш договір не може дати вам менше. Якщо ви домовилися про тридцять днів відпустки, а договір дає тридцять два, у вас є тридцять два. Саме тому §4(4) TVG забороняє вам відмовлятися від нарахованих колективних прав поза межами затвердженого врегулювання, і чому граничні терміни для їх пред'явлення можуть бути встановлені лише в самій угоді.

Існує одна підводна мішень, яка ставить під сумнів багатьох людей. Згідно з §3(1) TVG, колективний договір зобов'язує членів сторін, що його дотримуються. Строго кажучи, це означає, що роботодавець повинен бути стороною або належати до асоціації роботодавців, а ви повинні бути членом профспілки. Працівник, який не вступив до жодної профспілки, не є особисто зобов'язаним і не має прямих претензій за ним. На практиці більшість роботодавців, на яких поширюється дія угоди, все одно застосовують угоду до всіх, зазвичай через Bezugnahmeklausel, пункт про посилання в індивідуальному договорі, який говорить, що застосовується відповідний Tarifvertrag. Роботодавці роблять це частково для того, щоб уникнути надання людям фінансової підстави для вступу до профспілки. Окремо, згідно з §5 TVG, федеральне міністерство праці може оголосити угоду загальнообов'язковою, яка поширюється на всіх незалежно від членства.

Варто знати одну межу, оскільки вона пояснює, чому ваша робоча рада іноді стверджує, що певна тема не є її сферою компетенції. Згідно з §77(3) BetrVG, оплата праці та умови, які регулюються або зазвичай регулюються колективним договором, не можуть бути врегульовані в трудовому договорі, якщо колективний договір прямо не дозволяє додаткові. Ваша робоча рада дійсно не може вести переговори щодо вашої шкали заробітної плати, якщо вона охоплена галузевою угодою.

Що робити з цим: перегляньте свій контракт на наявність пункту про посилання, в якому згадується Tarifvertrag, запитайте у своїй робочій раді або відділі кадрів, яка угода застосовується до вас, і попросіть її побачити, а також запитайте про чинні трудові угоди. Покриття по всій Німеччині є частковим і скорочується протягом десятиліть, тому не думайте, що ви охоплені. Федеральне міністерство праці підтримує Тарифний реєстр колективних договорів та окремий перелік тих, що оголошено загальнообов'язковим, обидва німецькою мовою.

Що насправді може сказати вам ваш роботодавець

Англосаксонське працевлаштування, як правило, працює за принципом, що ваш роботодавець може наказати вам робити більш-менш все розумне в рамках вашої роботи. Німецьке законодавство починається з подібного положення, але встановлює реальну, оскаржувану межу, і цю межу варто знати.

§106 Закону про регулювання торгівлі (Gewerbeordnung) надає роботодавцю право Weisungsrecht видавати інструкції. Це дозволяє роботодавцю точніше визначати зміст, місце та час вашої роботи, а також порядок та поведінку працівників у закладі. Але воно містить два обмеження. Перше: це застосовується лише тією мірою, якою ці умови праці ще не встановлені трудовим договором, угодою про виконання робіт, чинним колективним договором або законом. Все, що вже врегульовано на вищому рівні, не розглядається. Друге: роботодавець повинен здійснювати це дискреційне право nach billigem Ermessen (на підставі угоди) відповідно до принципу справедливого розсуду, який вимагає справжнього балансування інтересів роботодавця та ваших інтересів. Третє речення вимагає від роботодавця враховувати інвалідність працівника під час його здійснення.

Розпорядження про виплату податків не є декорацією. Розпорядження, яке не проходить перевірку, не є обов'язковим, і суди з трудових спорів скасовують розпорядження на цій підставі. Це положення лежить в основі спорів щодо переміщення до іншого міста, призначення обов'язків, що виходять далеко за межі вашої посади, або зміни графіка роботи. Саме тому добре складений контракт, у якому зазначено ваше місце роботи, є цінним, а нечіткий, який дозволяє роботодавцю направляти вас куди завгодно, — ні. Механізми того, що може і не може містити ваш контракт, розглядаються в нашому розділі про Німецькі трудові договори та права.

Mitbestimmung в залі засідань

Співвиборча співпраця на рівні ради директорів справді є незвичним явищем у міжнародному масштабі та заслуговує на окремий абзац, зокрема щодо його обмежень.

Німецькі публічні та великі приватні компанії мають дворівневу раду директорів: Vorstand або Geschäftsführung, яка керує цією діяльністю, та Aufsichtsrat, наглядову раду, яка призначає її та контролює. Працівники мають місця в цій наглядовій раді. Згідно з §1 Drittelbeteiligungsgesetz, в акціонерному товаристві, товаристві з обмеженою відповідальністю, кооперативі або подібному підприємстві, яке зазвичай має понад п'ятьсот працівників, третина місць у наглядовій раді належить представникам працівників. Згідно з §1 Mitbestimmungsgesetz, для кількості працівників понад дві тисячі застосовується суворіший режим, а згідно з §7 MitbestG рада складається з рівної кількості представників акціонерів та працівників: шість на шість, вісім на вісім або десять на десять залежно від розміру, з фіксованою часткою місць працівників, зарезервованих для представників профспілок.

А тепер чесне уточнення, адже рівні місця часто помилково вважають рівними за рівні повноваження. Згідно з §27 MitbestG, якщо голову не можна обрати більшістю у дві третини голосів, акціонери-члени обирають голову, а працівники-члени обирають заступника. А згідно з §29(2) MitbestG, коли голосування дається врівень, а потім повторюється рівність, голова має два голоси, тоді як заступник ніколи не має. Оскільки на практиці голова обирається акціонерами, капітал зберігає за собою останнє слово у глухому куті. Тож це не контроль працівників. Це структура, яка гарантує працівникам інформацію, право голосу та місце за столом переговорів, де обговорюється стратегія, що все ще далеко перевищує те, що забезпечує більшість країн. Обидва закони виключають фірми з політичними, конфесійними, благодійними, освітніми, науковими, мистецькими чи прес-цілями, а також релігійні громади.

Sie, du і назви: Конвенція, а не закон

У німецькій мові є два слова для позначення «ви». Sie – це офіційне звертання, du – неофіційне. Це домовленість, а не закон, і жоден статут не вказує, яке саме звертання використовувати. Загальною відправною точкою на більшості робочих місць поза сферою технологій є Sie разом із Herr або Frau та прізвищем, і ви залишаєте його собі, доки не буде запропоновано інше.

Варто вивчити традицію переходу на іншу посаду, оскільки це справжня пастка для англомовних людей, які схильні використовувати неформальність як сигнал дружелюбності. Перехід до «du», «du-Angebot», традиційно відбувається від особи з більшим стажем або старшої особи, де ранг рівний, і це пропонується, а не передбачається. Прийняття є нормальним явищем; ви можете ввічливо відмовитися, але це рідко того варте. Пропозиція «du» нагору комусь значно старшому може виглядати зухвало в традиційній фірмі, хоча на багатьох робочих місцях ніхто цього взагалі не помітить. Академічні звання дотримуються подібної логіки: доктор та професор використовуються в Німеччині частіше, ніж у більшості англомовних країн, особливо в юриспруденції, медицині, академічних колах та старіших корпораціях, а також у письмовій формі та представленні. Докторський ступінь може з'являтися в підписі електронної пошти і навіть у паспорті.

Різниця тут велика, і її слід добре зважити. Значна частина німецького технологічного сектору, більшість стартапів, багато міжнародних компаній та значна частина креативного світу та неурядових організацій з першого дня використовують du, часто англійською мовою, і вважатимуть Sie серед колег скутим або трохи комічним. Деякі великі корпорації офіційно перевели всю компанію на du. Тим часом швабська машинобудівна фірма, державний орган, банк чи лікарня можуть суворо дотримуватися Sie, і використання du до Chefarzt без запрошення буде помічено. Вік, регіон, сектор та індивід – все це перетинається.

Практичне правило просте: почніть із Sie, слухайте, що колеги використовують один з одним і з вами, і дотримуйтесь місцевих правил, а не підручника. Якщо хтось пропонує «du», візьміть його та використовуйте. Якщо ви помилитеся, ніхто не буде мати нічого проти новачка, і це має набагато менше значення, ніж стверджує інтернет. Одна структурна примітка: оскільки §87(1) № 1 BetrVG охоплює правила поведінки в установі, компанії, яка хоче запровадити правило щодо звернень, може знадобитися згода її робочої ради. Форми звернень на співбесідах, зокрема, розглядаються в нашому розділі про Німецькі методи співбесіди на роботу, а також ширше питання Sie та du поза межами роботи в нашому розділі про початкова культурна адаптація.

Зворотній зв'язок та прямота, описані чесно

Це та частина теми, де поради для іноземців найчастіше перетворюються на етнічні стереотипи, тому давайте будемо обережними з тим, що насправді стверджується.

Багато носіїв англійської мови повідомляють про спостереження, яке стосується радше норм спілкування, ніж людей, що критика на німецьких робочих місцях часто висловлюється без пом'якшення, яке огортає її британська чи американська англійська. Німецький колега може сказати, що певний підхід не спрацює, і мати на увазі саме це, без жодних натяків на вас і без наміру ворожості. Англомовна професійна конвенція часто кодує критику опосередковано, через фрази на кшталт «Цікаво, чи ми могли б розглянути» або «Це чудово, лише кілька невеликих думок», де пом'якшення несе частину послання. Мовець, який звик до цієї конвенції, може сприйняти непом'якшене твердження як гнів або презирство. Мовець, який не звик до цього, може сприйняти пом'якшену версію як схвалення і не помітити, що йому сказали почати спочатку.

Отже, складність полягає в невідповідності між двома умовностями, і вона протікає в обох напрямках. Річ не в тому, що одна сторона груба, а інша ввічлива, і це точно не національна риса особистості. Корисне переосмислення полягає в тому, що критика, як правило, спрямована на роботу, а не на людину, і зазвичай не є сигналом про стосунки. Хтось може категорично не погодитися з вашою пропозицією на зустрічі та потім пообідати з вами без жодних залишків, тому що в цій умовності нічого особистого не сталося. Якщо ви походите з культури на робочому місці, де публічна незгода є подією у стосунках, до цього потрібно серйозно звикнути, і те, що вам кажуть «не сприймати це особисто», не перестає боліти. Стає легше.

Два чесних застереження. По-перше, все це дуже відрізняється залежно від людини, команди та роботодавця, і багато німецьких менеджерів уникають конфліктів, є розпливчастими або дипломатичними. Не використовуйте національні норми, щоб передбачити людину. По-друге, і що ще важливіше, норми прямолінійності не є захистом від усього. Грубість існує в Німеччині, як і скрізь, і поведінка, яка спрямована на вас за те, ким ви є, а не за те, що ви створили, не є стилем спілкування. Саме про цю відмінність йдеться в решті цього розділу.

Зустрічі, пунктуальність та електронна пошта

Деякі конкретні домовленості, запропоновані як практика, а не як правила, і знову ж таки відрізняються залежно від роботодавця.

Зустрічі на багатьох німецьких робочих місцях проводяться за розподіленим порядком денним, починаються у зазначений час і закінчуються у зазначений час. Ставтеся до зазначеного часу як до моменту початку подій, а не до моменту вашого прибуття, і прагніть бути на місці на кілька хвилин раніше. Якщо ви запізнюєтеся, коротке повідомлення заздалегідь зазвичай повністю вирішує проблему; ось що помічають, якщо ви прийдете пізно без попередження. Очікується, що ви прочитаєте те, що було поширено, і зможете зробити свій внесок у свою сферу діяльності, а прийняті рішення потім фактично впроваджуються. Бути помітно непідготовленим гірше, ніж незгода. Ніщо з цього не є універсальним: багато німецьких зустрічей починаються із запізненням і відхиляються від плану, а звички технологічного сектору дуже схожі на звички технологічного сектору будь-де.

Письмова комунікація – це та сфера, де навчання заходить найдалі, оскільки німецька ділова електронна пошта довше зберігає формальний регістр, ніж англійська. Перший електронний лист до когось, до кого ви звертаєтеся як Sie, традиційно починається з «Sehr geehrte Frau Schmidt» або «Sehr geehrter Herr Müller», а якщо ви не знаєте імені, «Sehr geehrte Damen und Herren». Німецька орфографія ставить кому після привітання, а потім починає наступний рядок з малої літери, якщо перше слово не є іменником або ім'ям. Стандартне формальне завершення – «Mit freundlichen Grüßen», а потім ваше повне ім'я. У міру того, як листування потеплішає, «Viele Grüße» або «Beste Grüße» стають нормою, а з колегами, до яких ви звертаєтеся як «du», «Hallo Anna» є цілком звичним. Абревіатура «MfG» існує, але деяким читачам вона здається короткою, тому її краще уникати, поки ви новачок. Дайте в темі листа реальний опис справи, а не одне слово.

Дві менш важливі звички, які варто перейняти. Електронні листи, як правило, коротші та більш транзакційні, ніж американська норма, а повідомлення, яке переходить до суті, сприймається як уважне, а не різке. А внутрішнє повідомлення з фактичною відповіддю та без будь-яких приємностей зазвичай не є зневагою; це та сама умовність, що обговорювалася вище, застосована до письма.

Дискримінація на роботі та термін розгляду вашої заяви

Дискримінація на німецьких робочих місцях реальна, вона задокументована, і вдавати, що це не так, вам не допоможе. Німеччина надає вам певний набір юридичних шляхів із конкретними термінами, і ці терміни настільки короткі, що люди втрачають обґрунтовані позови, просто не знаючи про них. Цей розділ є найважливішим з практичної точки зору в цьому розділі.

Основним інструментом є Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Загальний закон про рівне ставлення, або AGG. Його §1 визначає закритий перелік ознак захисту: раса, етнічне походження, стать, релігія, переконання, інвалідність, вік та сексуальна ідентичність. «Закритий» означає саме це. Громадянство як таке не входить до списку і потрапляє до AGG лише через етнічне походження; сімейний стан та членство в профспілці також не входять до нього. Їхній захист, де він існує, походить з інших джерел, а не з цього закону, тому не думайте, що AGG охоплює кожну несправедливу річ, яка з вами трапляється. Зверніть також увагу на §2(4) AGG: звільнення регулюються виключно загальним та спеціальним законодавством про захист від звільнення, а не безпосередньо AGG, що є ще однією причиною прочитати наш розділ про Німецькі трудові договори та права якщо це ваша ситуація.

У межах своєї сфери застосування Закон про трудові спори (AGG) є сильним. §7 AGG забороняє ставити працівників у невигідне становище за переліченою ознакою, і він застосовується навіть тоді, коли особа, яка це робить, лише припускає наявність такої підстави, тому той, хто дискримінує вас за релігію, якої ви насправді не сповідуєте, все одно підпадає під відповідальність. §7(3) AGG визначає таку поведінку як порушення договірного обов'язку. §12 AGG зобов'язує вашого роботодавця вживати превентивних заходів, діяти проти працівників, які дискримінують, використовуючи попередження, переведення на іншу роботу, переведення або звільнення, а також захищати вас від третіх осіб, таких як клієнти та постачальники. §12(5) AGG вимагає від роботодавця опублікувати сам AGG, §61b Закону про суд з трудових спорів та інформацію про орган, відповідальний за розгляд скарг, або на дошці оголошень, або через звичайну інтрамережу на робочому місці. Це конкретна річ, яку ви можете пошукати цього тижня, і її відсутність про щось говорить.

§22 AGG містить положення, яке робить позови виграшними. Якщо ви доведете (Indizien), ознаки, що свідчать про дискримінацію за переліченою ознакою, тягар доведення того, що порушення не було, переходить на роботодавця. Вам не потрібно доводити дискримінацію безпосередньо; ви повинні надати достатньо фактичних доказів, щоб перекласти тягар. Ось чому сучасні нотатки, збережені дати, збережені електронні листи та імена свідків мають таке велике значення. Записуйте події, коли вони відбуваються, а не через місяці.

Тепер про терміни, які є причиною існування цього розділу. Згідно з §15 AGG, ви можете вимагати відшкодування збитків за фінансові втрати, а згідно з §15(2) – грошової компенсації за немайнову шкоду. Але §15(4) AGG вимагає, щоб позов було подано письмово протягом двох місяців. Два місяці. Відлік часу починається з моменту отримання вами відмови, якщо дискримінація була в заяві або рішенні про підвищення, а в іншому випадку – з моменту, коли ви дізналися про невигідне становище. Колективний договір може встановити інший термін, що є ще однією причиною дізнатися, чи стосується вас він. Потім §61b(1) Arbeitsgerichtsgesetz додає другий термін, який майже всі пропускають: після того, як ви подаєте позов письмово, у вас є три місяці, щоб фактично подати позов до Arbeitsgericht, суду з трудових спорів. Пропустіть будь-який з них, і позов буде втрачено незалежно від його обґрунтованості. Два чесні обмеження: §15(2) AGG обмежує компенсацію трьома місячними зарплатами, якщо вас би не взяли на роботу навіть за справедливої ​​процедури, а §15(6) AGG означає, що успішна позовна вимога не зобов'язує роботодавця найняти вас або підвищити на посаді.

Перед судовим розглядом існують внутрішні шляхи, і ними варто скористатися. §13 AGG надає вам право подати скаргу до відповідального органу, який повинен розглянути скаргу та повідомити вам результат. §84 BetrVG надає кожному працівнику ширше право скаржитися на невигідне становище або несправедливе ставлення, прямо дозволяє вам залучати члена робочої ради для підтримки або посередництва, а в §84(3) зазначається, що подання скарги не може завдати жодної шкоди. Згідно з §85 BetrVG, робоча рада розглядає скаргу та наполягає на засобах правового захисту, а також може звернутися до Видавничої комісії (Einigungsstelle), якщо вона та роботодавець розходяться в думках, але не тоді, коли скарга стосується прямого юридичного права, яке підлягає судовому розгляду. Майте на увазі, що використання внутрішнього шляху не зупиняє двомісячний термін, тому подайте письмову претензію паралельно, якщо спливає термін.

Варто згадати §14 AGG з додаванням попередження. Якщо роботодавець не вживає жодних заходів або вживає явно невідповідних заходів проти домагань чи сексуальних домагань, постраждалі працівники можуть припинити роботу без втрати заробітної плати, наскільки це необхідно для їхнього захисту. Це реальне та серйозне право. Також легко помилитися, і суд, який не погоджується з вашою оцінкою, розцінюватиме це як відмову від роботи. Перш ніж покладатися на неї, проконсультуйтеся з роботодавцем.

Два положення, написані з думкою про вас

Два структурні моменти мають особливе значення для іноземних працівників і майже ніколи не згадуються в посібниках з культури німецького робочого місця.

Перший – це §75(1) BetrVG, який зобов’язує роботодавця та робочу раду разом забезпечувати, щоб до кожного працівника підприємства ставилися відповідно до принципів права та справедливості, і зокрема, щоб ніхто не був у невигідному становищі через свою расу, етнічне походження, родове чи інше походження, національність, релігію чи переконання, інвалідність, вік, політичну чи профспілкову діяльність, стать чи сексуальну ідентичність. Порівняйте цей список зі списком AGG. Він ширший. Він прямо включає національність, чого AGG не містить, та політичну та профспілкову діяльність, чого AGG не містить. Це застосовується по-різному, через статут підприємства, а не через позов про відшкодування збитків, але там, де у вас є робоча рада, це дає вам аргумент, якого AGG не надає.

Другий пункт – це §80(1) № 7 BetrVG, який покладає на робочу раду статутний обов’язок сприяти інтеграції іноземних працівників у заклад та взаєморозумінню між ними та німецькими працівниками, а також вживати заходів проти расизму та ксенофобії на робочому місці. Це не місія, яку хтось написав для брошури про різноманітність. Це закріплено в законі. Якщо ви стикаєтеся з такою проблемою, ваша робоча рада не робить вам послугу, розглядаючи її; вона виконує свою роботу. §80(1) № 1 BetrVG окремо зобов’язує її стежити за тим, щоб закони, колективні договори та трудові угоди, що стосуються працівників, фактично виконувалися, а §80(1) № 3 зобов’язує її розглядати пропозиції працівників та звітувати про результати.

Federal Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Федеральне антидискримінаційне агентство, також пропонує безкоштовно та конфіденційно рада, з інформацією англійською мовою. Він не може представляти ваші інтереси в суді, але може пояснити ваші варіанти, а звернення до нього завчасно нічого не коштує.

Якщо немає трудової ради

Багато німецьких робочих місць не мають Betriebsrat. Стартапи часто не мають його, малі фірми зазвичай не мають, а деякі роботодавці активно надають перевагу саме такому стану справ. Якщо це ваша ситуація, більшість колективного механізму, описаного в цьому розділі, просто не стосується вас, і краще знати це, ніж вважати, що у вас немає захисту.

Закон про трудові відносини (BetrVG) пропонує шлях для його створення, і він є доступнішим, ніж очікують люди. Згідно з §17 BetrVG, якщо підприємство відповідає вимогам §1, але не має робочої ради, Betriebsversammlung, збори працівників, обирають Wahlvorstand, виборчу раду, більшістю присутніх. Згідно з §17(3) BetrVG, три працівники, які мають право голосу, або профспілка, представлена ​​в підприємстві, можуть скликати ці збори та запропонувати склад виборчої ради. Якщо збори не відбудуться, незважаючи на запрошення, або на них не обереться виборча рада, §17(4) BetrVG дозволяє Arbeitsgericht призначити її за заявою щонайменше трьох працівників або такої профспілки. Після створення виборчої ради проводяться вибори.

Закон захищає осіб, які розпочинають цей процес, і варто знати, як саме. Згідно з §15(3a) Kündigungsschutzgesetz, працівник, який надсилає запрошення на ці збори відповідно до §17(3) BetrVG або який подає заяву до суду з трудових спорів відповідно до §17(4) BetrVG, не може бути звільнений з моменту запрошення або заяви до оголошення результатів виборів, окрім як з поважної причини. Цей захист поширюється на перших шести працівників, зазначених у запрошенні, та перших трьох, зазначених у заяві, тому хто її підписує та в якому порядку, дійсно має значення. Члени виборчої комісії та кандидати, які балотуються на виборах, захищені відповідно до §15(3) KSchG від призначення або висування кандидатів до оголошення результатів та протягом шести місяців після цього. Обрані члени захищені відповідно до §15(1) KSchG протягом свого терміну повноважень та протягом року після цього, і можуть бути звільнені лише з поважної причини за згодою робочої ради відповідно до §103 BetrVG або рішенням суду, що його замінює.

Крім того, §119(1) BetrVG кваліфікує як кримінальне правопорушення перешкоджання виборам до робочої ради або вплив на них шляхом завдання чи погрози невигідним умовам, або шляхом надання чи обіцянки переваг, що карається штрафом або позбавленням волі на строк до одного року. Одне реальне уточнення: згідно з §119(2) BetrVG, правопорушення переслідується лише за заявою одного з перелічених там органів, таких як робоча рада, виборча комісія, роботодавець або профспілка, представлена ​​в установі, тому це не те, що держава переслідує з власної ініціативи.

Навіть з усім цим на папері, цей процес не завжди зручний, і роботодавці іноді йому опираються. Якщо ви розглядаєте це, спочатку поговоріть з відповідною галузевою профспілкою, незалежно від того, чи є ви її членом: вони роблять це регулярно та знають процедуру. І майте на увазі, що в невеликій фірмі без ради ваш захист випливає з вашого контракту, статуту та AGG, а не з колективних структур, описаних у цьому розділі.

Що робити далі

Почніть зі з'ясування того, що насправді регулює вашу роботу, бо ви, ймовірно, ще не знаєте, і це займе цілий день. Прочитайте свій контракт і знайдіть пункт із назвою Tarifvertrag. Запитайте у відділі кадрів або у вашій робочій раді, який колективний договір і які трудові угоди застосовуються до вас, і попросіть їх побачити, пам'ятаючи, що згідно з §77(2) BetrVG трудові угоди все одно повинні бути розміщені на робочому місці. Дізнайтеся, чи є у вашому закладі Betriebsrat і хто до нього входить. Знайдіть оголошення про закон про рівне ставлення та орган зі скарг згідно з §12(5) AGG на дошці оголошень або в інтранеті. Ці чотири факти розкажуть вам більше про ваше трудове життя, ніж будь-які загальні поради щодо ставлення німців.

Тоді ставтеся до умовностей легковажно, а до дедлайнів серйозно. Використовуйте Sie, доки вам не запропонують du, тримайте свої перші електронні листи формальними, приходите вчасно та в іншому випадку стежте за тим, що насправді роблять люди навколо вас, а не за тим, що вам, німцям, сказав гід. Ви звикнете до стилю спілкування швидше, ніж очікуєте, і конкретне робоче місце, на якому ви перебуваєте, матиме набагато більше значення, ніж країна. Однак, якщо щось піде справді не так, терміни короткі: два місяці на письмову заяву згідно з §15(4) AGG, потім три місяці на подання заяви згідно з §61b ArbGG та окремо три тижні, якщо вас звільнять. Запишіть, що сталося, з датами, у день, коли це сталося.

Зрештою, використовуйте структури, а не чекайте, поки вони вас помітять. Член робочої ради може прийти з вами зі скаргою згідно з §84 BetrVG, і саме такі проблеми йому доручено розглядати згідно з §80(1) № 7 BetrVG. Далі прочитайте наш розділ про Німецькі трудові договори та права щодо того, що ваш контракт може і не може для вас зробити, а також щодо правил звільнення, а також нашого розділу про баланс між роботою та особистим життям у Німеччині щодо робочого часу, періодів відпочинку та свят. Цей розділ містить загальну інформацію про структуру німецьких робочих місць, а не юридичну консультацію; якщо ви зіткнулися зі звільненням або позовом про дискримінацію, терміни достатньо короткі, тому швидке отримання належної консультації варте більше, ніж будь-яка кількість прочитаної інформації.