Баланс роботи та життя в Німеччині

Баланс між роботою та особистим життям у Німеччині новачкам зазвичай пояснюють як ставлення. Німці цінують свій вільний час, колеги йдуть о п'ятій, ніхто не надсилає електронні листи ввечері. Це пояснення зручне та майже марне, адже ставлення не дає вам жодного приводу вказувати на це, коли ваш керівник просить вас працювати дванадцять годин на день, або коли настає грудень, а у вас ще залишається одинадцять днів відпустки. У цьому розділі використовується протилежний підхід. У ньому викладено конкретні закони, судові рішення та органи на робочому місці, які забезпечують дотримання балансу, розказано, на що вам дає право кожен з них, і чесно зазначено, де закон закінчується і головне — лише корпоративні звичаї.

Справжня відмінність від більшості англомовних ринків праці полягає не в тому, що люди тут хочуть більше вільного часу. Річ у тім, що обмеження прописані у федеральному законодавстві, їх порушення є адміністративним правопорушенням, яке тягне за собою фіксований максимальний штраф, а в найгірших випадках – кримінальне правопорушення, і що в компанії з робочою радою існує орган, згода якого потрібна роботодавцю, перш ніж він зможе внести зміни під час вашої роботи. Нижче наведено назву правила, його номер і пояснено, що ви можете з ним робити. Це загальна інформація про німецьке законодавство, а не юридична консультація щодо вашого конкретного договору.

Баланс між роботою та особистим життям у Німеччині починається з обмеження робочого часу

Arbeitszeitgesetz, Закон про робочий час, зазвичай скорочений до ArbZG, – це статут, який встановлює крайні межі. У розділі 3 зазначено, що werktägliche Arbeitszeit, робочий час за робочий день, не може перевищувати восьми годин. Його можна подовжити до десяти годин лише за умови, що середня тривалість залишається на рівні восьми годин на робочий день протягом шести календарних місяців або протягом 24 тижнів. Уважно прочитайте це, бо дві речі в ньому дивують людей. По-перше, десять годин – це не звичайний день, який ваш роботодавець може просто запланувати; це стеля, яку потрібно компенсувати коротшими днями в межах звітного періоду. По-друге, закон враховує Werktage, робочі дні, що в німецькому законодавстві означає кожен день, крім неділі та святкових днів. Субота – це Werktag. Таким чином, теоретичний законодавчий максимум становить шість днів по вісім годин, звідси й походить цифра в 48 годин у європейському законодавстві про робочий час, а не 40-годинний робочий тиждень, який, ймовірно, описаний у вашому договорі.

Розділ 4 стосується перерв і є більш конкретним, ніж очікує більшість новачків. Робота повинна перериватися перервами, встановленими заздалегідь: щонайменше 30 хвилин для робочого часу тривалістю від шести до дев'яти годин, і щонайменше 45 хвилин для робочого часу тривалістю понад дев'ять годин. Ці перерви можуть бути розділені на блоки тривалістю щонайменше 15 хвилин кожен, але не коротше. І під цим діє суворе правило: працівники не можуть працювати більше шести годин поспіль без перерви. Перерва не оплачується і не є робочим часом, тому роботодавець не може законно сказати вам їсти за своїм столом, залишаючись доступним, а потім назвати це паузою.

Це не рекомендації. Розділ 22(2) ArbZG карає перевищення робочого часу, ненадання встановлених перерв та ненадання мінімального періоду відпочинку адміністративними правопорушеннями у вигляді штрафу до тридцяти тисяч євро. Розділ 23 йде далі: роботодавець, який навмисно вчиняє одне з цих порушень і тим самим ставить під загрозу здоров'я чи працездатність працівника, або який постійно повторює це, може бути покаранений позбавленням волі на строк до одного року або кримінальним штрафом. Адресатом кожного з цих положень є роботодавець, а не ви. Ви не можете погодитися на вихід з восьмигодинного робочого дня, і пункт у вашому договорі, який нібито дозволяє вам це робити, не робить порушення роботодавцем законним. Те, що має бути у вашому договорі та що відбувається після його закінчення, розглядається окремо в нашому розділі про Німецькі трудові договори та права.

Одинадцятигодинний відпочинок – це правило, яке захищає ваш вечір

Розділ 5(1) ArbZG – це найкорисніше положення в цьому розділі, про яке майже жоден працівник, що прибуває на роботу, не чув. Після закінчення щоденного робочого часу працівники повинні мати безперервний період відпочинку, Ruhezeit, тривалістю щонайменше одинадцять годин. Безперервний – це ключове слово. Якщо ви закінчуєте роботу о 20:00, ви не маєте законних підстав починати роботу раніше 07:00. Якщо ви відповідаєте на робочий дзвінок о 22:30, і цей дзвінок вважається роботою, одинадцять годин починаються з 22:30, і ваш початок роботи о 08:00 наступного ранку щойно став незаконним для вашого роботодавця. Саме тому саме Ruhezeit, а не якась заява про культуру, насправді забезпечує тишу німецьких вечорів.

Винятки вузькі та пойменовані. Розділ 5(2) дозволяє скорочувати відпочинок до однієї години, до десяти, але лише в лікарнях та інших закладах, що лікують, доглядають за людьми або піклуються про них, у ресторанах та інших закладах гостинності та розміщення, у транспортних операціях, у телерадіомовленні, а також у сільському господарстві та тваринництві. Навіть тоді кожне скорочення має бути компенсоване протягом календарного місяця або протягом чотирьох тижнів шляхом продовження ще одного періоду відпочинку щонайменше до дванадцяти годин. Це заміна, а не знижка. Розділ 5(3) додає додаткову домовленість для закладів догляду, де переривається чергування з дому (Rufbereitschaft). Якщо ви не працюєте в одному з перелічених секторів, одинадцять годин – це просто одинадцять годин.

Оскільки час перебування поза робочим часом вимірюється від моменту закінчення роботи, це також правило визначає, скільки контактів після робочого часу є законним. Питання ніколи не полягає в тому, чи було повідомлення ввічливим чи терміновим. Питання полягає в тому, чи була відповідь на нього роботою, і якщо так, то чи відділяють її від вашого наступного початку роботи одинадцять годин. Цей тест є об'єктивним, його виконання може бути застосовано до державного наглядового органу, і він не залежить від згоди з вами вашого керівника.

Німеччина не має права відключатися, і ви повинні знати чому

У багатьох статтях про баланс між роботою та особистим життям у Німеччині ви прочитаєте, що німецьке законодавство обмежує роботодавців у зв'язку з персоналом поза робочим часом. Це не так. Німецького еквівалента французького права на відключення не існує. Bundesarbeitsgericht, Федеральний суд з трудових спорів, безпосередньо розглянув це питання 23 серпня 2023 року у справі 5 AZR 349/22. Парамедик двічі не прочитав SMS-повідомлення, надіслане у вільний час, про зміну початку зміни, яку йому вже призначили, не з'явився у новий час і був стягнутий з посади. Земельний суд Шлезвіг-Гольштейн виніс рішення на його користь і визнав право бути недоступним. Федеральний суд з трудових спорів скасував його. Якщо правила компанії чітко передбачають, що роботодавець визначить робочий час і місце наступного дня, працівник зобов'язаний врахувати таку вказівку навіть у вільний час.

Рішення має два обмеження, за які варто дотриматися. Воно стосувалося директиви щодо часу зміни, яку працівнику вже призначили, а не загальної робочої кореспонденції, і суд прямо постановив, що читання такого повідомлення не є робочим часом і тому не скорочує період відпочинку. Тож чесне твердження німецького законодавства таке: ніщо не забороняє вашому роботодавцю писати вам вночі, але одинадцятигодинний відпочинок все ще обмежує, коли вас можна змусити працювати, а розділ 106 Gewerbeordnung обмежує те, що взагалі можна від вас вимагати. Розділ 106 GewO, Weisungsrecht або право роботодавця видавати інструкції, дозволяє роботодавцю визначати зміст, місце та час вашої роботи лише nach billigem Ermessen (за дорученням), відповідно до справедливого розсуду, і лише тоді, коли ці умови ще не встановлені вашим контрактом, трудовою угодою, чинним колективним договором або законом. Кожен з цих чотирьох має перевагу над інструкцією. ArbZG є одним із них.

Там, де німецькі робочі місця вимикаються, вони роблять це за контрактом, а не за законом. Відомим прикладом є Volkswagen, який з кінця 2011 року припинив перенаправлення електронної пошти зі своїх серверів на пристрої близько 3,500 співробітників з 30 хвилин після закінчення зміни до 30 хвилин до її початку. Це було узгоджено з робочою радою як Betriebsvereinbarung, трудову угоду, і, що важливо, це не поширювалося на вище керівництво. Подібні домовленості існують в інших великих роботодавців і в деяких Tarifverträge, колективних договорах, укладених між профспілками та асоціаціями роботодавців. Якщо для вас важливий післяробочий спокій, питання, яке слід поставити на співбесіді, полягає не в тому, чи є в Німеччині такий закон, оскільки його немає. Йдеться про те, чи має цей роботодавець Betriebsvereinbarung або Tarifvertrag, який це говорить, оскільки саме це його зобов'язує.

Ви маєте законне право скоротити свій робочий час

Це право, про яке більшість іноземних працівників у Німеччині ніколи не чують, і це справжня вимога, а не прохання. Розділ 8 Закону про неповний робочий день та строкову зайнятість (Teilzeit- und Befristungsgesetz), відомого як TzBfG, надає працівнику, чия робота тривала довше шести місяців, право вимагати скорочення його контрактно узгодженого робочого часу. Це обмежується двома умовами. Ваша зайнятість повинна була тривати більше шести місяців, а згідно з розділом 8(7), ваш роботодавець повинен регулярно наймати понад 15 осіб, при цьому стажери не враховуються в цьому числі. Немає жодної вимоги щодо наявності дітей, обов'язків по догляду чи будь-якої іншої причини. Вимога є безумовною щодо мотиву.

Процедура є точною, а терміни мають значення. Згідно з розділом 8(2), ви повинні заявити про скорочення та його обсяг у текстовій формі, тобто у зрозумілій заяві з вашим іменем, не пізніше ніж за три місяці до його початку. Електронна пошта задовольняє текстову форму; розмова – ні. Ви також повинні вказати, як ви хочете, щоб години були розподілені протягом тижня. Потім роботодавець повинен обговорити це з вами та, згідно з розділом 8(4), повинен дати згоду, якщо цьому не заважають betriebliche Gründe, операційні причини. Операційні причини в законодавчому сенсі означають, що скорочення суттєво погіршить організацію, робочий процес або безпеку в бізнесі, або спричинить непропорційні витрати. Нечіткі незручності не є такими, хоча колективний договір може визначати допустимі підстави для відмови для свого власного сектору.

Далі настає та частина, яка заслуговує на увагу. Розділ 8(5) вимагає від роботодавця повідомити про своє рішення у текстовому форматі не пізніше ніж за місяць до бажаної вами дати початку роботи. Якщо до цього моменту роботодавець не відмовить у текстовому форматі, робочий час скорочується саме так, як ви просили. Це і є Zustimmungsfiktion, фікція згоди: мовчання роботодавця задовольняє вимогу в силу закону. Те саме стосується розподілу годин, які ви запитували. Єдина реальна ціна міститься у розділі 8(6): як тільки роботодавець погодився на скорочення або законно відмовився від нього, ви не можете вимагати подальшого скорочення протягом двох років. А постійне скорочення згідно з розділом 8 є постійним. Ваша зарплата зменшується разом з вашими годинами, і немає автоматичного шляху назад.

Бридж-неповний робочий день дозволяє вам повернутися знову

Розділ 9a TzBfG, введений саме для того, щоб вирішити цю пастку, створює Brückenteilzeit, перехідну неповну зайнятість. Він дозволяє працівнику зі стажем понад шість місяців вимагати скорочення на заздалегідь встановлений період щонайменше один рік і щонайбільше п'ять років, після чого початкова договірна кількість годин автоматично повертається. Жодних переговорів в кінці, жодної залежності від вакансії. Поріг вищий, ніж для розділу 8: ваш роботодавець повинен регулярно наймати понад 45 осіб, знову ж таки, не враховуючи стажерів.

Роботодавці з кількістю працівників від цих двох розмірів мають додатковий захист. Згідно з розділом 9a(2), роботодавець із кількістю працівників понад 45, але не більше 200, також може відмовити, якщо певна кількість колег вже працює на перехідній неповній ставці, за ковзною шкалою, прописаною в законі: при кількості працівників від 45 до 60 достатньо чотирьох існуючих працівників на перехідній неповній ставці для виправдання відмови; при кількості працівників від 60 до 75 – п’ять; і так далі до 14 при кількості працівників від 195 до 200. При кількості працівників понад 200 цей захист за квотою зникає, і залишаються лише звичайні операційні причини. Зверніть також увагу на розділ 9a(4): поки у вас триває перехідна неповна зайнятість, ви не можете вимагати подальших змін вашого робочого часу згідно із Законом.

Якщо ви вже працюєте неповний робочий день і хочете збільшити робочий час, відповідним положенням є розділ 9 TzBfG. Роботодавець повинен надавати перевагу працівнику неповний робочий день, який повідомив про бажання продовжити робочий день у текстовій формі, під час заповнення відповідної вакансії, окрім випадків, коли працівник неповний робочий день є принаймні такою ж придатним, як інший бажаний кандидат, або якщо цьому суперечать побажання щодо робочого часу інших працівників неповний робочий день чи невідкладні операційні причини. Це слабше, ніж твердження розділів 8 та 9a, і саме тому важливий вибір між постійним скороченням та перехідним періодом. Повідомте про своє бажання письмово та збережіть копію; право переваги настає лише після того, як роботодавця було повідомлено.

Оплачувана відпустка: юридична основа та договірна реальність

Розділ 3 Bundesurlaubsgesetz, Закону про федеральну відпустку, або BürlG, встановлює законодавчо встановлений мінімум у 24 робочих місця на рік. Оскільки «робоче місце» означає кожен календарний день, який не є неділею чи державним святом, ця цифра розрахована на шестиденний робочий тиждень. Перетворіть це на п'ятиденний робочий тиждень, коли майже всі фактично працюють, а законодавчо встановлений мінімум становить 20 днів. Цю цифру часто називають тим, що отримують німецькі працівники, але це не так. Це абсолютний мінімум, нижче якого не може опускатися жоден контракт. Типові контракти передбачають від 28 до 30 днів, а багато колективних договорів – 30, тому розрив між законодавчо встановленим мінімумом і ринковою нормою становить від восьми до десяти днів. Коли ви порівнюєте пропозицію, порівнюйте її з 28 до 30, а не з 20.

Розділ 7 регулює, коли ви її отримуєте, і він є для вас більш сприятливим, ніж більшість людей вважає. Згідно з розділом 7(1), роботодавець повинен враховувати ваші побажання під час встановлення дат і може скасувати їх лише у випадку, якщо цьому перешкоджають термінові операційні проблеми або суперечливі побажання колег, які мають пріоритет із соціальних міркувань. Згідно з розділом 7(2), відпустка, як правило, надається послідовно, і якщо ваша відпустка перевищує дванадцять робочих місць (Werktage), одна її частина повинна становити щонайменше дванадцять робочих місць поспіль. Це правова основа для тривалої літньої відпустки в Німеччині. Це не звичай, який виник сам по собі; це законодавча інструкція про те, що відпустка повинна використовуватися як справжня перерва, а не розділена на окремі дні.

Розділ 7(3) – це правило щодо термінів. Відпустка має бути надана та використана протягом календарного року. Перенесення її на наступний рік дозволено лише у випадках, коли це виправдовують невідкладні операційні причини або причини, що стосуються вас особисто, а якщо вона переноситься, її необхідно використати до 31 березня. Розділ 7(4) охоплює кінець відпустки: якщо відпустку більше не можна надати через завершення трудових відносин, вона має бути виплачена. Ця виплата називається Urlaubsabgeltung, і часто це найбільший окремий рядок у останньому розрахунковому листку, який люди ніколи не перевіряють.

Невикористана відпустка не зникає тихо

Ось тут і втрачають реальні гроші люди, які не знають цього правила. 6 листопада 2018 року Європейський суд виніс рішення у справі C-684/16, справі Макса-Планка, а 19 лютого 2019 року Федеральний суд з трудових спорів застосував його у справі 9 AZR 541/15. У результаті ваша відпустка не втрачає чинності в кінці року або в кінці періоду перенесення лише тому, що ви її не взяли. Вона втрачає чинність лише в тому випадку, якщо роботодавець спочатку зробив дві речі: попросив вас, якщо необхідно, офіційно взяти відпустку, і чітко та своєчасно повідомив вас, що в іншому випадку вона втрачає чинність. Роботодавець повинен конкретно та прозоро забезпечити вам умови, за яких ви фактично зможете її взяти.

Якщо ваш роботодавець ніколи цього не робив, дні не зникають. Вони переносяться на наступні дні та можуть накопичуватися протягом років. Коли трудові відносини закінчуються, все, що залишилося, має бути виплачено відповідно до розділу 7(4) BUrlG. Це найбільше стосується саме тих людей, які найменше про це знають: працівників малих фірм без відділу кадрів та щорічного нагадування, а також працівників, яким неофіційно повідомили, що команда була надто зайнята цього кварталу. Повідомлення в командному чаті про те, що «зараз у нас не вистачає персоналу», не є тим запитом і попередженням, якого вимагає суд. Перевірте свою платіжну відомість або систему кадрів, щоб дізнатися про баланс вашого Resturlaub, і якщо ви звільнилися з роботи в Німеччині протягом останніх кількох років з невикористаними днями та без документального попередження, це варто перевірити.

Werkzeu.ge, платформа інструментів на основі браузера, створена Cryon UG, компанією, що стоїть за WeLiveIn.de, має Розрахунки погодинних умов який розраховує виплату за невикористані дні згідно з розділом 7 BUrlG, з пропорційним розрахунком для неповного року, п'ятиденного та шестиденного робочого тижня, неповного робочого дня та оцінкою співвідношення брутто до нетто. Він належить до рівня Plus, тому для нього потрібна платна підписка; див. поточні ціни а не будь-яку цифру, наведену деінде, оскільки рівень бета-тестування змінюється. Платформа перебуває в бета-версії до 30 листопада 2026 року, і її власні умови говорять, що інструменти можуть бути неповними, і це явно не є юридичною консультацією. Використовуйте її для перевірки розсудливості цифри, перш ніж порушувати її, а не як основу для претензії.

Захворювання у відпустці повертає вам минуле

Розділ 9 BUrlG складається з одного речення, і його варто запам'ятати: якщо працівник захворіє під час відпустки, дні непрацездатності, підтверджені медичною довідкою, не враховуються у щорічну відпустку. Лікарняний та щорічна відпустка є окремими юридичними категоріями в Німеччині, і одна не може замінювати іншу. Якщо ви проведете чотири дні двотижневої відпустки в ліжку з грипом і отримаєте Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, довідку про непрацездатність, ці чотири дні повертаються на ваш рахунок відпустки. Майже жоден працівник, який приїжджає з англо-американського ринку, не очікує цього, оскільки на більшості цих ринків відпустка просто зникає.

Дві умови визначають, чи це спрацює. Довідка є конститутивною, а не декоративною: закон говорить, що дні повинні бути підтверджені медичною довідкою, тому без лікарняної довідки немає чого вимагати, і ви не можете отримати її ретроспективно за тиждень, який ви провели хворіючи, не відвідуючи нікого. Звертайтеся до лікаря, коли ви дійсно хворі, де б ви не знаходилися; довідка від лікаря за кордоном, як правило, прийнятна, якщо вона підтверджує непрацездатність та її тривалість. І ви повинні негайно повідомити свого роботодавця про хворобу, точно так само, як ви б це зробили у звичайний робочий день, що для більшості контрактів означає перший день.

Це правило повертає дні; воно не продовжує поїздку. Розділ 9 не дає вам права залишатися у відпустці на чотири дні довше з власної ініціативи. Ваша відпустка закінчується в узгоджену дату, відновлені дні повертаються до ваших прав, і ви бронюєте їх знову пізніше, як і будь-яку іншу відпустку. Механізми самої оплати лікарняних, Entgeltfortzahlung (Оплата лікарняного) та випадки, коли довідку можна вимагати з першого дня, належать до нашого розділу про Німецькі трудові договори та права.

Державні свята залежать від того, в якому бундесланді ви живете

У Німеччині немає єдиного національного списку державних свят, і це радше структурний момент, ніж дрібниця. У кожній федеральній землі діють дев'ять законних державних свят (gesetzliche Feiertage): Новий рік, Страсна п'ятниця, Великодній понеділок, День праці 1 травня, Вознесіння Господнє, Трійця, День німецької єдності 3 жовтня, а також Різдво Христове та День подарунків. Все, що перевищує ці дев'ять, встановлюється законодавством окремої землі. У Баварії їх найбільше – 13, хоча й нерівномірно по всій землі, оскільки День Небесної Святої Марії 15 серпня є державним святом лише в переважно католицьких муніципалітетах. Місто Аугсбург йде ще далі з Фріденсфестом 8 серпня, даючи йому 14 свят і найбільше серед усіх німецьких міст.

Практичний наслідок полягає в тому, що дві особи з однаковими контрактами, одна в Мюнхені, а інша в Гамбурзі, отримують суттєво різну кількість оплачуваної відпустки, і в жодному з контрактів про це не згадується. Коли ви порівнюєте дві пропозиції роботи в різних землях або коли вам пропонують переїзд, Feiertage землі призначення є частиною пакету. Перевірте список, опублікований міністерством внутрішніх справ землі для конкретного муніципалітету, а не загальний національний список, і пам’ятайте, що державне свято, яке припадає на суботу чи неділю, у Німеччині просто втрачається; немає альтернативного вихідного дня, як у Великій Британії чи Ірландії.

Щодо самого дня, розділ 9 ArbZG забороняє наймати персонал у неділю та святкові дні з 00:00 до 24:00. Далі у розділі 10 перелічено винятки, які є широкими, але кожен з них обумовлений тим, що робота дійсно неможлива в робочий день: служби екстреної допомоги та рятування, пожежні бригади, громадська безпека, лікарні та догляд, готельний бізнес, культурні заходи, спорт та дозвілля, телерадіомовлення та щоденна преса, ярмарки та ринки, транспорт, енергетика та водопостачання, сільське господарство, служби безпеки та технічне обслуговування мереж передачі даних та комп'ютерних систем. Якщо ви працюєте в неділю законно, розділ 11 повертає вам більше, ніж стверджує більшість людей. Принаймні 15 неділь на рік повинні залишатися вільними для вас. Відпрацьована неділя приносить вам Ersatzruhetag, день відпочинку на заміну, протягом двотижневого вікна, включаючи відпрацьований день; відпрацьоване свято, яке випало на робочий день, приносить один день протягом восьми тижнів. А згідно з розділом 11(4), цей день заміщення має бути безпосередньо приєднаний до періоду відпочинку, передбаченого розділом 5, якщо цьому не перешкоджають технічні чи організаційні причини, таким чином він стає справжнім блоком відпочинку, а не окремим днем. Ширший недільний спокій, правила закриття магазинів та години тиші в житлових приміщеннях розглядаються в нашому розділі про початкова культурна адаптація.

Відпустка, коли ваша дитина хвора

Розділ 45 SGB V надає застрахованим батькам право на Kinderkrankengeld, допомогу у зв'язку з хворобою дітей, якщо лікар засвідчує, що вони повинні залишатися на роботі для нагляду, догляду або догляду за своєю хворою застрахованою дитиною, жодна інша особа в домогосподарстві не може цього робити, а дитина не досягла дванадцяти років або є інвалідом і залежить від сторонньої допомоги. На 2026 календарний рік розділ 45(2a) чітко встановлює право на отримання допомоги на рівні 15 робочих днів на дитину або 30 для самотніх батьків, з обмеженням у 35 робочих днів загалом, або 70 для самотніх батьків. Цей підрозділ написаний саме для 2026 року. Під ним, розділ 45(2), встановлює постійні показники на рівні 10 та 20 днів з обмеженнями у 25 та 50 днів, і вони повертаються, якщо законодавчий орган знову не продовжить вищі показники. Перевірте рік, у якому ви фактично перебуваєте, перш ніж покладатися на цифру, яку ви прочитали деінде, зокрема тут.

Два механізми роблять це корисним. Кошти надходять від вашого Krankenkasse, вашого обов'язкового медичного страхування, у розмірі 90 відсотків від втраченої чистої заробітної плати, а не від вашого роботодавця, і вони обмежені посиланням на ліміт оцінки внесків. А розділ 45(3) надає вам окрему вимогу до вашого роботодавця щодо неоплачуваного звільнення від роботи (Freistellung) протягом усього терміну дії права, якщо у вас немає права на оплачуване звільнення з тієї ж підстави з іншого джерела. Деякі контракти та колективні договори передбачають тут оплачувані дні, і в цьому випадку вони надаються першочергово. Річ у тім, що вам не потрібен дозвіл вашого роботодавця, і ви не витрачаєте свою щорічну відпустку: це законне звільнення, підтверджене довідкою лікаря для дитини, і ці дні відокремлені від вашої відпустки.

Два суміжні види відпусток мають власні розділи, оскільки вони достатньо великі, щоб їх потребувати. Mutterschutz, період захисту у зв'язку з вагітністю та пологами, та Elternzeit, батьківська відпустка, а також чесна позиція щодо батьківської відпустки в Німеччині розглядаються в нашому розділі про відпустка у зв'язку з вагітністю та пологамиВідпустка для організації або надання догляду за літнім чи тяжкохворим родичем, а також система Pflege, що лежить в її основі, розглядаються в нашому розділі про послуги з догляду за людьми похилого віку.

Робоча рада є механізмом забезпечення виконання

Все вищезазначене є правом на папері. Розділ 87 Betriebsverfassungsgesetz, Закону про трудову конституцію або BetrVG, перетворює паперові положення на практику, і це частина німецького трудового законодавства, яка не має реального аналога в більшості англомовних країн. Він надає Betriebsrat, робочій раді, обраній трудовим колективом, справжнє право на участь у вирішенні певного переліку питань. Співухвалення не є консультацією. З цих питань роботодавець взагалі не може діяти без згоди робочої ради, а захід, вжитий без неї, може бути незаконним.

Цей список безпосередньо стосується робочого часу. Розділ 87(1) пункт 2 охоплює початок і кінець щоденного робочого часу, включаючи перерви, а також розподіл робочого часу за днями тижня. Пункт 3 охоплює тимчасове скорочення або продовження звичайного робочого часу на підприємстві, саме тому понаднормова та скорочена робота підпадають під спільне визначення. Пункт 5 охоплює загальні принципи відпусток, план відпусток і навіть встановлення дат відпустки окремого працівника, якщо роботодавець і цей працівник не можуть досягти згоди. Пункт 6 охоплює впровадження та використання технічних пристроїв, призначених для моніторингу поведінки або роботи працівників, тому програмне забезпечення для спостереження не може бути просто розгорнуте. Пункт 14, доданий у 2021 році, охоплює розробку мобільної роботи, що виконується з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, саме тому порядок роботи вдома став спільно визначеним, а не дискреційним.

Два застереження забезпечують точність цього твердження. Розділ 87(1) застосовується лише тією мірою, якою жодне законодавче або колективно-договірне правило ще не регулює це питання, тому, якщо ArbZG або Tarifvertrag висловилися, робоча рада не отримує другого шансу. А якщо роботодавець і робоча рада не можуть дійти згоди, розділ 87(2) передає справу до Einigungsstelle, примирного органу, рішення якого замінює їхню угоду, тому глухий кут не просто вигідний для роботодавця. Коли ви зважуєте дві пропозиції, наявність у компанії Betriebsrat є конкретним, перевіреним фактом, який говорить вам більше про ваш фактичний робочий час, ніж будь-яке твердження на сторінці вакансій. Запитайте.

Запис вашого робочого часу – це обов'язок роботодавця, а не послуга

Жодне з обмежень робочого часу нічого не означає, якщо ніхто не рахує години. 13 вересня 2022 року Федеральний суд з трудових спорів виніс рішення у справі 1 ABR 22/21 та постановив, що роботодавці вже зобов'язані, згідно з пунктом 3(2) пункту 1 Закону про охорону праці (Arbeitsschutzgesetz), Закону про охорону праці, тлумаченого відповідно до законодавства ЄС про робочий час, запровадити систему обліку робочого часу. Не лише понаднормової роботи; всього часу. Цей обов'язок існує вже зараз. Він не чекав на внесення змін до ArbZG і не залежить від того, чи вирішить ваш роботодавець пропонувати відстеження часу. Потрібно об'єктивно та достовірно фіксувати початок, кінець та тривалість щоденного робочого часу, включаючи перерви.

Обговорюється реформа, і ви повинні ставитися до неї саме так. Федеральне міністерство праці готує законопроект про заміну щоденного восьмигодинного обмеження тижневим максимумом у середньому 48 годин, а також про внесення обов'язку щодо обліку робочого часу до самого ArbZG. Міністр Бербель Бас анонсувала проект на червень 2026 року, канцлер заявила, що очікує прийняття законопроекту восени, асоціації роботодавців та профспілки відкрито виступають проти версій один одного, а повідомлення свідчать про те, що період відпочинку та захист неділі збережуться. Все це Referentenentwurf, міністерський проект. Це не закон. Поки Бундестаг не ухвалить щось, розділ 3 ArbZG говорить про вісім годин на день, і керівник, який каже вам, що правила змінилися на тижневе обмеження, помиляється.

Тим часом ведіть власний облік. Якщо вам коли-небудь знадобиться заявити про одинадцятигодинний відпочинок, вимагати понаднормової роботи або показати певну закономірність робочій раді чи Arbeitsschutzbehörde, ваш власний актуальний журнал часу початку, часу закінчення та перерв вартий більше, ніж просто спогад. Werkzeu.ge Робочий час робить це у браузері з фіксацією приходу та виходу, відстеженням перерв та експортом CSV, зберігаючи записи на вашому пристрої; це інструмент Plus, тому він вимагає платної підписки. Блокнот або електронна таблиця також підійдуть. Інструмент зручний, не обов'язковий, і, як і все на цій платформі, він готує та генерує записи для вас, а не подає їх до будь-якого органу влади.

Баланс між роботою та особистим життям у Німеччині: права на папері, забезпечення їхньої реалізації на практиці

Тепер застереження, яке більшість посібників опускають. Кожне положення цього розділу стосується кожного працівника в Німеччині незалежно від національності, і жодне з них не може бути скасовано на вашу шкоду. Але те, чи дотримується правило насправді, різко залежить від сектору та роботодавця. Великі промислові фірми з Betriebsrat та Tarifvertrag, як правило, ретельно дотримуються законодавства про робочий час, оскільки існує система спостереження за дотриманням правил та стягується штраф. Найбільший розрив у правозастосуванні спостерігається в невеликих консалтингових компаніях, стартапах, ресторанах, постачальниках медичних послуг, логістиці та будівництві, і це також сектори, які наймають багато іноземних працівників. Закон є однаковим; практика — ні.

Дозвіл на проживання, прив'язаний до вашого роботодавця, змінює розрахунок ризику, і було б нечесно вдавати, що це не так. Якщо ваше право залишатися в Німеччині залежить від конкретної роботи, вартість спору з цим роботодавцем – це не лише сам спір. Це справжня асиметрія, і саме тому так багато людей тихо погоджуються на дванадцятигодинний робочий день. Варто знати дві речі проти нього. По-перше, розділ 612a BGB, Maßregelungsverbot, забороняє роботодавцю ставити працівника у невигідне становище в угоді або заході через те, що цей працівник скористався своїми правами допустимим чином. Відплата за дотримання права сама по собі є незаконною, окремо від первісного порушення. По-друге, забезпечення дотримання робочого часу не вимагає від вас подання до суду на когось. Земельна служба зайнятості або Gewerbeaufsichtsamt контролює ArbZG, звертається до роботодавця, а не до вас, і може діяти на основі інформації без того, щоб ваше ім'я стало заголовком справи.

Практичний порядок ескалації в Німеччині зазвичай такий: спочатку ваш власний письмовий документ, потім робоча рада, якщо така є, потім ваша профспілка, якщо ви є її членом, потім наглядовий орган, потім адвокат або Arbeitsgericht, суд з трудових спорів. Більшість із них ніколи не доходять до другого етапу, оскільки звернення робочої ради щодо порушення Ruhezeit перед роботодавцем, який стикається з ризиком збитків у розмірі тридцяти тисяч євро, як правило, є переконливим. Якщо під загрозою стоїть ваш дозвіл, проконсультуйтеся з конкретною вашою ситуацією, перш ніж ескалювати; Fachanwalt für Arbeitsrecht, спеціалізований адвокат з питань працевлаштування, та консультант з питань імміграції розглядають різні частини одного й того ж питання.

Що робити далі

Почніть із трьох чисел, які визначають більшу частину цього. Знайдіть у своєму трудовому договорі ваші договірні тижневі години та право на відпустку та підтвердьте, що це право становить щонайменше 20 днів на п'ятиденний тиждень; якщо ні, то пункт договору є недійсним у цій мірі, і застосовується встановлений законом мінімальний рівень. Дізнайтеся, скільки людей регулярно наймає ваш роботодавець, оскільки більше 15 дає змогу скористатися правом розділу 8 TzBfG скоротити ваш робочий час, а більше 45 дає змогу скористатися правом на скорочення робочого часу згідно з розділом 9a. Дізнайтеся, чи існує Рада з питань експлуатації (Betriebsrat), і якщо є, дізнайтеся, хто в ній бере участь. Ці три факти підкажуть вам, які з прав у цьому розділі діють для вас сьогодні.

Потім перевірте свій Resturlaub, відпустку, що у вас залишилася. Якщо дні з попереднього року все ще лежать там, і ваш роботодавець ніколи письмово не просив вас їх взяти та не попереджав про закінчення терміну їхньої дії, то вони не закінчилися, що б не показував лічильник системи управління персоналом. Якщо ви звільняєтеся з роботи, невикористані дні мають бути оплачені відповідно до розділу 7(4) BUrlG, і цю цифру варто підрахувати, перш ніж підписувати будь-які остаточні документи. Якщо ви хочете працювати менше, подайте запит у текстовому форматі за три місяці до потрібної дати, збережіть надіслану копію та запишіть дату за місяць до бажаного початку роботи, оскільки мовчання роботодавця після цього терміну задовольняє ваш запит за законом.

Зрештою, почніть вести облік робочого часу цього тижня, а не того тижня, коли вам це потрібно. Записуйте свій початок, кінець та перерви. Це коштує хвилину на день, перетворює розбіжність щодо того, що сталося, на документ, і це єдина річ, яка перетворює одинадцятигодинний відпочинок із речення в законі на щось, що ви дійсно можете забезпечити. Баланс між роботою та особистим життям у Німеччині — це не національний темперамент, який ви повинні засвоїти. Це набір правил із цифрами, термінами та штрафами, і ці правила працюють значно краще для людей, які знають про їхнє існування.